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 中国将成为最难解雇职工的国家：
           --如何应对新劳动合同法对企业竞争力的三大影响?

    你可以埋怨新劳动法过分保护员工利益，你也可以抱怨谁来保护企业的利益，但埋怨与抱怨却只能让员工与企业处于更加对立的状况！
    我们的建议是：与改变法律比起来，我们改变自己对法律的态度与行为要简单得多，也更有效得多！

 一，华为为什么要这样做？

    我们先看一个震惊社会的案例。2007年10月，一向低调的华为公司引来了社会瞩目。按照公司的要求，工作满8年的员工，由个人向公司提交一份辞职申请，在达成自愿辞职共识之后，再竞争上岗，与公司签订新的劳动合同，工作岗位基本不变，薪酬略有上升，并且享受一到两个星期的假期。

    “先辞职再竞岗”时，所有“自愿”离职的员工将获得华为公司相应的补偿，补偿方案为“N+1”模式。 N为工作年限，打个比方，如果某个华为员工的月工资是5000元；一年的奖金是60000元，平摊给每个月就是5000元的奖金，假如他在华为工作了8年，那么他得到的最终赔偿数额就是10000元(工资+月奖金)乘以“8+1”，计90000元。一名长期跟踪华为公司的记者表示，华为公司在补偿方面的付出可能要远远超出外界猜测的10亿元。

 二，中国将成为最难解雇职工的国家

     事实上，对新《劳动合同法》的反应早就开始：

     7月，韩国LG电子裁掉11%的中国员工

     8月，中央电视台解聘1800名编外人员

     9月，奥林巴斯目前在中国共有两座工厂，聘用员工约11300人，奥林巴斯决定在越南投资建厂并关闭中国部分工厂

     10月，沃尔玛全球采购中心中国区突击裁员15%

     我不是法律方面的专家，但从对比各国的解雇制度，中国的解雇制度可能是世界上最紧的。

     一般地看，解雇制度包括两部分：提前解除合同和到期中止合同。

     对于提前解除合同，一般涉及下面三个指标：解雇理由、提前通知与解雇补偿金。在美国，通常只需要提前通知，并不需要解雇的理由与补偿。英国则是三选一，要么有解雇理由，要么提前通知，要么支付补偿金。而在中国则三者都是必需，而且解雇理由还必须是法定理由。

     至于终止合同，这次劳动合同法，基本上是，即使合同到期，也要支付补偿，迫使企业去签订无固定期限劳动合同。

    一句话，中国将成为最难解雇职工的国家！

 三，新劳动合同法对企业的第一大影响：立法精神改变！强调保护，抑制竞争！

    从管理的角度，我认为的新的劳动合同法带给企业的影响是巨大的，从世界各国的历史上看，以保护劳动者的福利经济政策，最终大多在摧毁企业的竞争力，最后实际上也伤害了劳动者本身。

    当然，从社会的角度看，没有社会的稳定，企业又有什么生存的价值，当房价已经达到天价，仍然有那么多富人在投资买房来放着的时候，如此大的贫富差距逼使政府必须考虑社会的公正与稳定问题。

    在这里，我们不谈政治，单纯从企业的角度，我认为新劳动合同法对目前中国企业的竞争力的影响，主要体现在三个方面：

    第一，立法精神的改变。过去《劳动法》的立法精神说是很清楚，就是要 “建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度”，强调的是市场经济的“竞争机制”。但新的《劳动法合同法》调整了重心，是“构建和发展和谐稳定的劳动关系”，强调的是“合谐”。这种合谐安排体现在强调被雇佣者的“资格”权利，与原《劳动法》规定相比，新劳动合同法示范文本取消了“劳动纪律”、“劳动合同终止条件”和“违反劳动合同的责任”三项条款，新增加了“工作地点”、“社会保险”、“工作时间和休息休假”和“职业危害防护”的内容。比如“用人单位没有与劳动者订立书面劳动合同，要向劳动者每月支付二倍的工资。”等等，这些内容的增加，无疑都在强调做为雇员拥有的利益，新法对这一块的强调，明显把劳动者放到了一个较高的位置。

 四，新劳动合同法对企业的第二大影响：“无固定期限合同”造成新老员工对抗

    作为这种立法精神的最重要的体现，就是提出了所谓的“无固定期限合同”---全国人大法工委行政法室副主任张士诚曾公开将此举称为“帮助劳动者重拾铁饭碗”。铁饭碗在中国是有着明确的含义，那就是依赖一种“身份”或“地位”，比如国营企业员工，就可以获得优越而稳定的回报。从这个意义上讲，“无固定期限合同”在企业造成的最大问题，将是形成一种两种阵营的对立：固定期限的员工（通常是新员工）与无固定期限的员工（通常是老员工），人为在企业形成两种文化，一种是新员工代表的奋斗型文化，另一种是老员工代表的安定型文化，由于《劳动合同法》对无固定期限员工的解聘设置了较高的门槛，而又逼使企业对新员工续签合同的要求提高，从而会强化老员工的优越感，强化新员工的被剥夺感，进而影响企业组织活力与竞争力！很多人不懂华为为什么要费力费钱大辞职，从此相信大家会理解，华为所做的与钱无关，与文化有关，与未来有关。所以，单从企业文化角度看，华为实为高明之作。

五，新劳动合同法对企业的第三大影响：真正受保护的不是员工，是中层！

    新劳动合同法，并没有真正保护到底层劳动者，反而加大了中层调整的难度。

    企业的雇员由三部分组成：最上端的一层是管理层；第二层是白领员工、科技人员或者是较高层次的员工。第三层是工人或一般工作人员。实际上，管理层要走要留都不会有劳动合同问题，所以，劳动合同法对他们影响不大。似乎下层员工是最大受益者，其实不然，因为在这一层竞争者众多，你不干有的是人干。劳动合同法真正保护的中层，这个层次的人有较高的职业技能与个人竞争力，所以，他要走，你拦不住的，但他不走，你要他走，劳动合同法的若干规定对他们帮助最大。一旦出现争议，他们有足够的能力找企业的漏洞，也懂如何以底层员工权利代言人的身份发起攻击。

六，在夹缝中生存：新劳动法只能摧毁抱怨者！阳光刺眼，我们仍然勇往直前！

     面对以上三个问题，大部分企业并没有认真思考，也没有认真应对。你可以埋怨新劳动法过分保护员工利益，你也可以抱怨谁来保护企业的利益，但埋怨与抱怨却只能让员工与企业处于更加对立的状况！

    我们的建议是：与改变法律比起来，我们改变自己对法律的态度与行为要简单得多，也更有效得多！

    事实上，所谓的无固定期限合同并不可怕，我在摩托罗拉的时候，我们的合同全部是无期限的，你想工作到什么时候都可以。我在研究IBM的时候，发现IBM的员工合同也是无期限的，所以，无期限并不可怕。

    可怕的是无期限与有期限并列的时候，可怕的是劳动合同法真正保护的是中层有能力的那一部分人的时候，企业真正的挑战是文化层面的，是管理层面的，可怕的是,假定目前的员工按照无固定期限，与固定期限分成两批，假定目前的中层中，相当一部分会站在你的对立面，你如何办？

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